Est-ce que je dois accepter cela?

Résumé des faits:

Le cas se déroule dans une compagnie de construction, la C.B. Construction compagny, et met en oeuvre quatres différents personnages. L'histoire se déroule probablement dans la civilisation occidentale des temps actuels. Les quatres acteurs sont :

Kevin Fields: Propriétaire unique et seul patron de la compagnie, il ne pense qu'à produire à moindre coûts négligeant de ce fait la qualité du travail accompli, la solidité ainsi que la durabilité des constructions de sa compagnie. Il n'a pas fait de grandes études et dénigre ceux qui en font (Al Burns).

Tom Anderson: Actuellement chef de chantier, Anderson a commencé comme simple ouvrier et a gravit les échellons de la compagnie. Il est contre la façon de fonctionner de Fields et a même démissionner à deux reprises, cependant il est toujours revenu car il est difficile de se trouver un travail ailleurs et il doit gagner sa vie.

Al Burns: Étudiant universitaire en ingénérie, Burns s'efforce d'appliquer ses connaissance d'ingénieur pour effectuer un travail de qualité. Ses efforts ne sont pourtant pas reconnus ni encouragés par le patron. Burns critique ardament le façon de gérer de Fields et le peu d'importance qu'il donne au travail de qualité, il le reproche de ne penser qu'à ses intérêts.

Jack Walton: N'ayant qu'un diplôme d'études secondaires, Walton a été engagé dès sa sortie de l'école comme ouvrier pour la compagnie. Il supporte mal le comportement et l'ambition de Burns par rapport à ses études. Il le remet constamment à sa place en lui disant de ne pas s'occuper de la qualité du travail et de ne s'en tenir qu'à ses tâches attitrées.

Voici les profils des acteurs selon le modèle des cinq facteurs, selon le type de personnalité(a ou b) et selon leur âge approximatif:


 * Un petite précision serait à apporter au tableau: il est certain que si l'entreprise réalise des constructions de façon peu appliquée, tous les acteurs ne devrait pas avoir de "+" mais les employés s'appliquent bien à la tâche que le patron leur donne, c'est ce dernier qui ne planifie pas produire un travail de qualité.

Identification et causes du problème: Selon la matière vue dans le cadre du cours, les causes du problèmes peuvent être multiples.

Perceptions

Les valeurs personnelles de différents acteurs, qui sont différentes, peuvent causer un ou des problèmes au sein de l'organisation. Par exemple, Kevin Fields accorde plus d'importance aux valeurs finales, soient les buts et objectifs qui se fixe dans la vie, ces buts sont surtout relatifs au champ économique. Burns, quant à lui, trouve plus important les moyens employés pour arriver aux buts, donc les valeurs instrumentales. Aux yeux de ce dernier, les valeurs comme l'honnêteté, l'altruisme et l'équité sont meilleures.

Le processus de perception que Burns entreprend face à la compagnie de construction C.B. permet de lui faire comprendre que, suite à l’analyse des informations perçues à l’intérieur de l’entreprise en travaillant, il va devoir agir afin de sauver sa réputation.

La différence de perception entre cadres et subordonnés est aussi présente dans ce cas, parce que Field vie une haine envers Burns, qui est étudiant à l’université et remet en question les décisions prisent de son patron en se basant sur les connaissances acquises à l’école, ce que Field n’a pas.

Il y a plusieurs facteurs qui influencent la perception de Field sur son employé saisonnier. Par exemple : les expériences passées, les valeurs, attitudes et les traits de personnalité font que Field juge Burns de façon médiocre, car selon lui il n’a aucune expérience de travail et que même s’il va à l’université, le jeune Burns ne devrait jamais réussir dans cette industrie.

Field est affecté par plusieurs erreurs de perception dans son processus de perception parce que son jugement envers Burns est remplis de stéréotypes, clichés, perception sélective et projection, car son jugement n’est pas fondé sur des arguments valables, mais que idées déjà préétablies dans la tête de Field. On pourrait dire la même chose de Walton, car il a le même type d’erreurs dans son processus de perception

Field fait preuve de l’effet de complaisance, c'est-à-dire qu’il attribue ses propres réussites à des facteurs internes et ses échecs à des facteurs externes, comme d’autre gens ou bien, si quelque chose ne fonctionne pas, ce n’est pas de sa faute mais s'il réussi, c’est uniquement grâce à lui.

Le processus d’apprentissage de Field s’est fait de façon qu’il gagne encore plus d’argent s’il travaille vite et qu’il dépense le moins d’argent en utilisant les mauvais produits ou mauvaises quantités afin de réduire ses coûts. Cette méthode pourrait ressembler à du renforcement, car chaque fois qui bâclait ses travaux, il gagnait encore plus d’argent.

Il y a une grande dissonance par rapport au travail et à l'entreprise entre le jeune étudiant et le patron, car l'un favorise un travail exemplaire et bienfaits et le patron opte pour le maximum de profit, le minimum de travail et il ne prend pas la réglementation dans les chantiers au sérieux. Les valeurs du jeune étudiant sont mit de coté par son patron qui, lui, à le pouvoir de contrôller les employés avec leur salaire et en ayant le pouvoir de leur donner des ordres.

Le pouvoir 

La loi de l’effet exprime clairement porquoi Field effectue toujours de la même manière, car il n’a jamais eu d’énormes conséquences et que chaque fois qu'il bâclait son travail, il avait plus d’argent et cela était pour lui une conséquence agréable et c’est pour cela qu'il répète constamment ce geste.

Burns vit un renforcement négatif de Field et Walton, car il n’est jamais encouragé dans ses efforts et n’est que rabaissé ou fait rire de lui par ses confrères de travail.

Field fait preuve de pouvoir sur ses employés, car il a le pouvoir de signer les chèques, mais aussi il influence autrui à penser et travailler comme lui.

Walton et Burns ont deux comportements très différents face à l’autorité. Walton se conforme très bien a l’autorité de Field, car il comprend les directives, se conforme au directive et il estime que les directives ne vont pas à l’encontre de lui et de l’organisation. Cependant, Burns remet en question les agissements de Field et ne se conforme en aucun point à l’autorité du patron.

Field fait preuve de pouvoir légitime sur les employés, car c’est lui qui signe les chèques et personne d’autre ne peut lui enlever se pouvoir. Le pouvoir associé à la maîtrise des processus sert aussi à Field, car il a les connaissances nécessaires et l’expérience pour changer la matière et la quantité des produits afin de faire le travail en utilisant le moins de ressources possibles. Cependant le durée de vie des produits fini sera biensûr affectée plus tard.

Field a une haine envers Burns parce qu’il détient le pouvoir de l’information grâce à ses années d’étude à l’université. Pour les autres employés, il n’y a que Field qui à les connaissance et le pouvoir, car c’est lui le grand patron.

Le pouvoir personnel de Burns, plus précisément le pouvoir d'expertise, de persuasion rationnelle, de référence et de coalition font que Field à peur d’avoir des ennuis dû à tous ses travaux bâclés et que s’il n’exerce pas de l’intimidation sur le jeune homme, il va réussir à faire fermer son entreprises, car elle ne respecte pas les règles et met des vies en danger.

La seule façon d’obtenir un pouvoir hiérarchique selon Field, il faut suivre ses ordres, ne pas poser de question et être assez manipulable pour qu’il fasse le sal travail pour lui.

Field ne fait preuve d’aucune habilitation du personnel, car il n’offre aucune sécurité d’emploi, des salaires minables et ne met pas du tout l’accent sur la formation et le perfectionnement du personnel, au contraire, il dénigre les employés qui suivent une éducation supérieure.

La théorie de l’agence peut faire en sorte que les manoeuvres malsaines à l’intérieur de l’organisation soit analysées et pourraient faire en sorte de Field doit fermer ces portes, car ses travaux sont bâclés, dangereux et peuvent mettre en danger la vie des gens. Le patron de Burns exerce un pouvoir malsaint sur tous les employés de l'entreprise. Il a le contrôle total de sa compagnie et personne ne peux le confronter au risque de perdre son emploi ou bien le remettre en question par rapport à certains travaux bâclés. Il y a un climat de tension dans cette entreprise, car le patron a tous les pouvoirs sur les employés qui, eux, ne disent rien, puisqu'ils ont tous besoins de cet emploi. Il utilise le pouvoir de façon négative sur ces employés, car il ne les appuit pas et ne les motive pas à travailler, mais à bâcler leurs travaux. Il utilise la peur des gens face à la stabilité de leur emploi, afin de les payer le moins cher possible et de les avertir que si quelqu'un confronte le patron, il perdra son emploi. Une solution serait que tous les employés se retourne contre le patron, cependant, ils ont tous peur du patron et ils tiennent tous à leur emploi avant de mettre d'avant leurs conditions de travail. Il n'y a aucun éthique en ce qui attrait au pouvoir et sur le fait de bien traiter ses employés, il ne pense qu'à lui et met ses intérets bien devant ceux de ses employés.

Le fonctionnement des groupes

Tout d’abord, le groupe composé de Kevin, Jack, Tom et Al forme un groupe formel classé comme une équipe de projet. Ils ont un gros problème concernant leur fonctionnement : ils n’ont pas du tout le même objectif commun. En fait, Kevin ne se soucie pas du tout de la qualité de leur travail, il veut seulement faire le plus vite possible au moindre coût possible. Il y a Jack qui se contente de faire ce qui lui est demandé mais sans plus et d’un autre côté, il y a Al qui prend la qualité très à cœur et s’efforce de mettre en pratique ce qu’il apprend dans ces cours d’ingénieur. On constate qu’ils ont chacun des objectifs différents, ce qui ne devrait pas être le cas dans un groupe si on veut réussir.

Ensuite, les atouts d’un groupe commencent par la quantité. Le nombre de personnes dans le groupe n’est pas idéal, il faudrait une ou trois personnes de plus pour former un groupe impair, cela formerait une configuration favorable. Pour ce qui est de la diversité des membres, il n’y en a pas vraiment, il y en a un peu avec Al qui, contrairement aux autres, est un étudiant, mais cette diversité est étouffée par Kevin.

De plus, ce groupe est complètement inefficace puisqu’il ne satisfait aucun critère d’efficacité. Tout d’abord, le rendement n’est pas élevé du tout. Il est vrai qu’ils obtiennent beaucoup de contrats, mais en réalité ils les accomplissent avec un niveau de qualité très bas qui ne satisfait même pas aux normes établies. Le rendement est donc quasi nul. Ensuite, la satisfaction professionnelle n’est pas là pour tous les membres de l’équipe. Al s’exprime clairement dans le texte en disant qu’il est mal à l’aise de travailler pour cette compagnie puisque le travail est mal fait et il y a aussi Tom qui a déjà quitté plusieurs fois cet emploi, mais a été obligé de revenir puisqu’il n’en trouvait pas d’autre. Ce n’est certainement pas de gaieté de cœur qu’il est revenu. Pour ce qui est de la viabilité de l’équipe, elle ne sera probablement plus possible pour très longtemps puisque ce ne sont pas tous les membres qui sont satisfaits de leurs tâches, de leurs réalisations et des relations interpersonnelles. Il est clair qu’Al et Tom préfèreraient travailler avec une autre personne qui serait plus compétente que Kevin, selon leur point de vue, et ils aimeraient produire un travail de qualité.

On pourrait être porté à croire qu’il y a un phénomène de paresse sociale puisque le comportement de Kevin amène les autres à fournir moins d’efforts lors de leur travail. Par contre, Al et Tom ne le font pas parce qu’ils en ont envie, mais bien parce qu’ils y sont obligé, par exemple, ils ne délaissent pas leur charge de travail aux autres. Dans ce cas, on pourrait parler de facilitation sociale. Parfois, le fait de travailler avec quelqu’un qui maîtrise mal la tâche va emmener toute l’équipe à agir de façon négative sur le rendement. En effet, comme mentionné plus haut, le comportement des membres de l’équipe est modifié de façon négative par la simple présence de Kevin puisqu’il fait mal le travail. Ce n’est pas nécessairement qu’ils ont envie de modifier leur comportement, ils n’ont pas le choix.

D’après le texte, l’équipe est plutôt rendu au stade du tumulte puisqu’il y a de l’hostilité et formation de clans, c’est-à-dire Kevin et Jack d’un côté et Tom et Al d’un autre. De plus, il y a beaucoup de tension entre les membres. La prochaine étape est celle de la cohésion, par contre, cette étape n’arrivera probablement jamais avec les membres qui font présentement partis de l’équipe puisqu’ils ont des points de vue et des opinions beaucoup trop divergentes. Cette étape pourrait se produire, mais cela signifierait que certaines personnes auraient mis de côté certaines de leurs valeurs. Donc, si l’étape de la cohésion ne se produit pas, on ne pourra pas passer à l’étape du rendement.

Finalement, dans un groupe, il doit y avoir de la motivation et pour en avoir, il doit y avoir une estime de soi, un sentiment d’appartenance et il faut réaliser ses objectifs. Par contre, pour Al et Tom, ces trois critères ne sont pas nécessairement respectés. Pour Al, il n’a pas un grand sentiment d’estime de soi puisque Kevin et Jack ne cessent de le rabaisser par rapport à ses études et de lui dire qu’ils gagnent plus cher que lui, même sans   avoir fait de grandes études. En réalité, ils sont simplement jaloux d’Al. De plus, cela n’amène pas un grand sentiment d’appartenance puisqu’il est toujours rejeté par les autres membres de l’équipe. Finalement, Al aimerait fournir un travail de qualité, mais ce n’est pas le cas, donc son objectif n'est pas atteint.



Le travail d’équipe et le rendement des équipes

En plus d’être un groupe, les membres devraient se comporter comme une équipe, c’est-à-dire qu’ils devraient collaborer à un objectif commun dont ils se considèreraient comme collectivement responsables. Pour ce faire, chacun doit tout d’abord être prêts à écouter ce que disent les autres et y réagir constructivement. Dans notre texte, on voit que ce point n’est pas respecté puisque Kevin en a rien à faire des commentaires de ses employés, il ne leur accorde aucune importance et surtout pas à Al. Ensuite, les membres devraient s’apporter du soutien mutuellement. Dans le cas d’Al et Tom, on voit qu’ils se soutiennent bien. Par contre, Kevin n’apporte aucun support à ses employés et les rabaissent par moment. Pour finir, Kevin devrait reconnaître les intérêts et les réalisations de ses employés. Il devrait consulter Al sur ce qu’il apprend à l’école pour voir qu’est-ce qui pourrait être améliorer dans leur travail, mais au lieu de se servir du fait qu’il ait un de ses employés qui étudie dans le domaine, il préfère le rabaisser puisqu’il est jaloux. Bref, il y a un énorme travail à faire, surtout de la part de Kevin, pour que le groupe agisse comme une équipe.

Ensuite, pour qu’une équipe soit hautement performante, les membres doivent avoir les mêmes valeurs. Dans ce cas, il est clair que les valeurs des membres diffèrent totalement, d’un côté la qualité est importante et de l’autre, c’est de faire vite à moindre coûts. De plus, comme mentionné, les objectifs diffèrent.

Pour parvenir à un rendement élevé de l’équipe, il faut pouvoir être en mesure de satisfaire à deux types de besoins, soit les besoins relatifs aux tâches à accomplir et les besoins relatifs à l’entretien des bonnes relations. Pour ce faire, Kevin devrait adapter un comportement de leadership partagé c’est-à-dire d’avoir une partie du leadership lié aux tâches et une partie de celui lié aux relations. Par contre, dans son cas, on constate qu’il n’accorde aucune importance au leadership lié aux relations puisqu’en plus de rabaisser ses employés, il ne le félicite jamais ou ne montre pas de gratitude envers eux. Cela empêche donc d’avoir une certaine cohésion et une viabilité. Il est plus axé sur le leadership lié aux tâches, c’est-à-dire que tout ce qui lui importe c’est que le travail soit fait, qu’il soit bien fait ou non.

Ensuite, il n’y a pas une bonne cohésion d’équipe puisque les membres n’apprécient pas nécessairement les compétences respectives des autres, ils n’ont pas d’objectifs communs et ils ne s’apprécient pas entre eux. De plus, Kevin adopte un comportement perturbateur en étant agressif envers les autres.

Il y aurait des solutions pour renforcer la cohésion comme renforcer l’adhésion, rendre le groupe plus homogène, augmenter le nombre de personnes, mais Kevin n’a pas l’air de vouloir avoir une bonne cohésion d’équipe. En réalité, pour que le groupe ait une bonne cohésion, il faudrait des personnes qui adhèrent aux valeurs de Kevin ou avoir un autre patron complètement.

Finalement, on constate que le groupe composé de Kevin, Jack, Tom et Al n’est absolument pas un groupe viable, il n’y a rien qui fonctionne, ils ne peuvent pas former une équipe efficace. Le gros du problème provient de Kevin qui devrait changer sa façon de gérer du tout au tout.

<p class="MsoNormal">Le leadership

<p class="MsoNormal"> Nous pouvons observer au sein de l’organisation la présence du leadership formel qui est présent entre Kevin Fileds et ses employés puisque celui-ci exerce une autorité officielle. De plus, le leadership informel est aussi présent. Celui-ci est représenté par la nomination d’Anderson à titre de chef de chantier.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Si l’on se fit aux études de la University of Michigan qui démontrent les comportements des leaders, on peut constater deux grandes catégories : les comportements axés sur les travailleurs et les comportements axés sur la production. Nous pouvons observer que Kevin ne pratique aucune de ces formes puisqu’il n’accorde pas beaucoup d’importance au bien-être de ses travailleurs en plus de ne pas se préoccuper de la manière dont les travailleurs doivent exécuter leurs tâches. Fields gagnerait à porter une attention particulière à ses travailleurs puisque ceux-ci se sentent un rejeter dans leur relation avec leur patron. De plus, le fait de se préoccuper de l’exécution du travail serait d’une grande importance puisqu’il a une forte tendance à n’accorder aucun intérêt sur le moyen d’effectuer les travaux.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Bien que le leadership formel de Kevin soit connu par ses employés, celui-ci gagnerait à tourner son leadership vers un leadership de soutien en accordant une priorité au bien-être de ses subordonnés qui par le fait même créerait une sorte de sentiment d’appartenance pour les employés envers la compagnie. Dans le même ordre d’idée, le leadership transactionnel, quant à lui est fondé sur les échanges nécessaires entre les leaders et les travailleurs. Cette forme de leadership se concentre plutôt au niveau de l’atteinte des objectifs au quotidien. Puisque les employés de C.B. Construction ne semblent pas respecter les normes de l’industrie lors de l’exécution des travaux se serait au principal leader  d’intervenir avec la gestion par exceptions active pour corriger le manque de jugement quant au non respect des normes.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Nous pouvons constater à la lecture de ce cas qu’il y a un grand manque de leadership moral dans l’entreprise C.B. Construction. En effet, Kevin n’accordent aucune importance morale lors de l’exécution de ses travaux tout ce qui importe pour lui c’est que le travail soit effectué peux importe le moyen utilisé ce qui représente bien le leadership au service des autres.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">La communication <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">À la lecture de ce cas, nous pouvons constater un grand manque de communication au sein de C.B. Construction entre les différents niveaux hiérarchique. Puisque la communication est le noyau de cohésion dans une organisation, il est normal de constater l’insatisfaction chez certains employés. En effet, le processus de communication ne semble pas être respecté puisqu’il y a des bruits qui interfèrent lors de la transmission des messages. L’organisation devrait porter une attention au moyen qu’elle utilise pour communiquer avec ses employés ce qui permettrait à tous d’être sur la même longueur d’onde.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">De plus, Kevin Fields serait grandement plus aimé de ses employés s’il pratiquait l’écoute active envers eux. L’écoute active permet à l’émetteur et au récepteur d’être en mesure de comprendre exactement ce que l’un tente d’exprimer à l’autre personne. Ainsi, Kevin pourrait comprendre mieux ce que les travailleurs essaient de lui exprimer.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Nous pouvons apercevoir plusieurs obstacles à la communication au sein de l’entreprise. Il y a une forte tendance chez Kevin d’être ethnocentrisme, soit d’être persuadé que sa façon de faire les choses est la meilleure et il refuse d’essayer de comprendre ce que ses employés tentent de lui dire. L’effet de la position hiérarchique de Kevin envers ses ouvriers est un obstacle puisque la pluparts de ceux-ci semblent appliqué l’effet «motus» où par politesse ils craignent d’avoir des représailles s’ils contredisent leur chef.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Nous pouvons affirmer sans contredire que les moyens utiliser au sein de cette entreprise pour communiquer doivent être revus afin de permettre une meilleure diffusion de l’information entre les supérieurs et les ouvriers.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">Changement organisationnel Dans le cas, Al ne vie pas un grand changement organisationnel mais fait preuve d’un stress constant, car son patron Kevin ne l’appuie pas dans son travail et lui ordonne de faire le travail, à sa façon c'est-à-dire bâclé. Si Al ne tolère plus le comportement de Kevin envers lui, Al pourrait se mettre à chercher un nouvel emploi et devra appliqué le processus de changement, car il devra se décristaliser de son dernier emploi, puis l’instauration et le recristallisation à son nouvel environnement de travail. Al vie un état de tension constante au travail, car il sais que le travail est mal fait et qui peut mettre la sécurité des gens en péril. Les caractéristique individuelle de Al comme les traits de personnalité, âge, les expériences passé et les compétences de Al sont des facteurs déterminant sur l’intensité du stress qu’éprouve le jeune étudiant. Al devrait essayer de mieux gérer son stress au travail en utilisant les outils comme faire de l’activité physique ou bien des activités plus relaxantes. Cela est très favorable aux bien être de l’individu et permet au gens de diminuer grandement le niveau de résistance au stress de l’individu. La culture organisationel de l'étudiant est boulversé par son patron, car le jeune homme ne réalisait pas à quel point les traveaux était bâclés et était dangereux pour son futur dans l'industrie dans la contruction.

Les conflits et la négociation

<p class="MsoNormal" style="line-height:150%">Dans ce cas, il y a un conflit interpersonnel entre Kevin et Al puisqu’ils sont en désaccord fondamental sur les objectifs à poursuivre et sur les moyens utilisés pour y parvenir, cela s’appelle un conflit de fond. En fait, une des valeurs d’Al est le travail bien fait alors que Kevin ne s’en soucie guère. De ce fait, ils ont aussi un conflit relationnel puisqu’ils sont méfiants et on de la colère l’un envers l’autre. C’est un conflit destructeur puisqu’il apporte des points négatifs tels que nuire à la cohésion, favoriser les manifestations d’hostilité, il diminue la productivité ainsi que la satisfaction professionnel des employés et cela créer un environnement néfaste.

<p class="MsoNormal" style="line-height:150%">Puisque Kevin est le parton d’Al, c’est un conflit vertical, c’est-à-dire, un conflit entre des membres de niveau hiérarchique différent. La principale cause du conflit est qu’il y a une asymétrie de valeurs entre celle de Kevin et D’Al. Même si Kevin sait que son travail est mal fait, il ne veut pas affronter le problème, il préfère l’éviter et se comporter comme s’il n’y en avait pas.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">La conception organisationnelle et l'acquisition de compétences stratégiques

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> Bien qu’il soit important pour une organisation d’être bien définit au sens organisationnel. Il semble qu’au sein de C.B. Construction les descriptions de tâches de chaque employé soit définit de façons plutôt grossière. Il est d’une nécessité pour chaque employé de bien comprend son rôle en plus de celui de ces compagnons de travail. La conception organisationnelle permet de déterminer la structure de l’organisation en plus de définir les relations hiérarchiques qui bénéficie le plus à l’entreprise.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> Solutions possibles:

<span style="color: rgb(58, 58, 58);">1. Puisque que la démarche entreprise auprès du contremaître n’a pas porté fruit, Al devrait aller le voir le patron en personne pour lui faire part de ses observations par rapport aux travaux mal faits.

<span style="color: rgb(58, 58, 58);"> <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points forts : Une démarche assez simple a réaliser. Cela peut régler le problème et faire réaliser à Kevin que ses travaux sont bâclés et qu’il met la sécurité des gens en péril.

<span style="color: rgb(58, 58, 58);"> <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points faibles : Kevin peut avoir une réaction négative qui pourrait mener au renvoie de Burns ou bien mettre encore plus de tension au sein de l’entreprise et pousserait Al a démissionner. Il peut n’y avoir aucun changement dans les travaux de l’organisation

<p style="text-align: justify;"><span style="color: rgb(58, 58, 58);">2. Si la première solution ne fonctionne pas, Al pourrait imposer un ultimatum à Kevin en lui disant que s’il ne change pas ses procédures, il va faire un rapport à la régie du bâtiment. <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points forts : Il aura tout tenter afin de faire changer les façons de travailler de l’organisation et cet ultimatum pourrait mettre Kevin dans l’embarras. Kevin prendrait plus au sérieux les propos d’Al et changer son comportement.

<span style="color: rgb(58, 58, 58);"> <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points faibles : Les tensions entre Al et Kevin serait encore plus fortes et cela créerait un climat malsain envers Al à l’intérieur de l’entreprise.

<p style="text-align: justify;"><span style="color: rgb(58, 58, 58);">'''3. '''La dernière solution serait de faire un rapport anonyme à la régie du bâtiment sur le fait que les constructions de l'entreprise ne respectent pas le code du bâtiment et les normes de la construction. <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points forts : Puisque Kevin ne se préoccupe pas des remarques de ses employés, l’intervention de la commission   pourrait avoir un impact sur les activités de l’entreprise. Par de fait même, il pourrait comprendre que des conséquences sont attribuables aux mauvaises constructions. Al respecte ses valeurs et instaure le travail de façon éthique à l’intérieur de l’entreprise. Afin d’éviter la récidive des travaux bâclés, des inspecteurs surveilleraient les opérations futures de l’organisation.

<span style="color: rgb(58, 58, 58);"> <span style="color: rgb(58, 58, 58);">Points faibles: Si le patron venait à apprendre qu’Al a fait la plainte, il pourrait perdre son emploi ou ses relations avec les employés et le patron devraient encore pire qu’auparavant. Il pourrait lui aussi avoir des problèmes avec la commission, car il a participé aux travaux bâclés.

Solution choisie et justifications:

La solution choisie serait de suivre les solutions 1 et 3, soient discutter avec son patron et si cela ne fonctionne pas, faire un rapport anonyme. Puisque ce rapport est anonyme, Al est protégé des soupçons et représailles dont il pourrait être l'objet, car cela aurait pu être n’importe qui de l’organisation ou bien des clients mécontents. De plus, Kevin pourrait aussi avoir des sanctions graves qui pourraient mener à la fermeture de l’entreprise. Al pourrait malheureusement perdre son emploi si la compagnie ferme ou bien si Kevin apprend que Al a formulé la plainte à la régie du bâtiment en utilisant des moyens crapuleux. Cette solution minimise certains aspects négatifs des différentes solutions proposées sans toutefois les éliminer pour autant, nous croyons que c'est la meilleure option du point de vue d'Al Burns en respectant l'éthique et les différentes lois sur les constructions mais aussi en pensant aux intérêts et èa la sécurité des citoyens.