Aménagement paysager Brewster-Seaview Ltée.

Résumé des faits:

Le cas de la semaine se déroule dans une entreprise de paysagement situé à Seaview aux États-Unis. C'est une petite entreprise qui, au début, contient seulement cinq employés et le patron: Joe. L'entreprise s'occuppe d'aménagement et d'entretien paysager. Le patron est un homme très occuppé puisqu'il doit en plus de gérer la compagnie et toute l'administration participer au travail de terrain à raison de six jours par semaine. Joe aide et accompagne toujours les travailleurs à chaque maison. Il les aide à décharger tout le matériel et il les aide même dans leurs tâches. Il s'habille comme les travailleurs et les traites de façon tout à fait amicale et courtoise. Les employés ont plusieurs libertés comme de se distribuer les tâches entre eux ou de pouvoir prendre une courte pause lorsqu'ils en sentent le besoin. Ainsi, Joe a recours à l'utilisation du leadership partagé puisqu'il permet à ses employés d'atteindre les objectifs fixés dans un climat de collaboration. L'année suivante, Joe emploie cinq nouveaux employés pour le travail manuel alors que la charge de travail devenant trop imposante. De plus, il emploie également deux superviseurs pour gérer les deux équipes de cinq travailleurs. Le climat de travail au sein des équipes semi-autonomes a changé radicalement. Les superviseurs sont beaucoup moins amicaux, ne font pas les mêmes tâches que Joe et gère leur équipe de façon tout à fait différente. Le comportement des deux nouveaux superviseurs est axés sur la production plutôt que sur les travailleurs comme l'était Joe ... Voici le tableau décrivant les personnalités des différents acteurs du problème: Identification et causes du problème:

Le problème survient losqu'on passe d'un style de leadership à un autre style complètement. Tout d'abord, nous avons Joe qui exerce un leadership plutôt décontracté. Il a un comportement axé sur les travailleurs, ce qui veux dire qu'il accorde une grande importance au bien-être de ses subordonnés. En effet, il leurs permet de parler ensemble, de parler aux clients, de prendre leurs collations quand ils le souhaitent et ça ne le dérange pas non plus si ses employés arrivent un peu en retard. Ce genre de comportement axé sur les travailleurs donne généralement des équipes plus productives que lorsque le leader opte pour un comportement axé sur la production, dont nous allons parler un peu plus loin. En effet, leur rendement est de 15% supérieur à celui des autres compagnies. De plus, selon la grille du leadership de Robert Blake et Jane Mouton, on pourrait classer Joe comme étant du style intégrateur, qui est le style idéal, puisqu'il accorde un grand intérêt envers la tâche à acomplir et envers autrui. Ensuite, on peut voir que la relation avec ses employés est excellente, puisqu'ils s'accordent mutuellement du respect et de la confiance. De plus, Joe accorde beaucoup de responsabilités à son équipe, il les laisse décider qui s'occupe de quelle tâche, à quel rythme ils doivent aller et les laisse utiliser leurs propres idées et méthodes. Selon la théorie du leadership situationnel de Hersey et Blanchar, Joe fait du leadership de délégation, ce qui signifie une maturité élevée de son équipe. Bref, Joe est un leader qui plait énormément à son équipe et ils sont heureux de travailler pour lui.

Ensuite, lorsque Joe embauche deux superviseurs, les méthodes vont complètement changer. L'athmosphère devient beaucoup plus structurée et formelle. Les superviseurs veulent contrôler tout ce qui se passe, qui conduit, qui fait quoi, ils ne tolèrent aucun retard, ne veulent pas que les employés parlent entre eux ni avec les clients, interdisent les collations et établissent un horaire de diner très stricte. Ils prennent les rendements très à coeur et ne se gênent pas pour crier après les employés si les rendements ne sont pas atteint ou s'ils aimeraient que ça aille plus vite. Bref, ils adoptent un comportement axé sur le rendement, mais comme mentionner plus haut, généralement, ce n'est pas ce comportement qui va faire augmenter le rendement et justement, on pourra constater qu'il va être de 5% inférieur à la normale. Selon la grille de leadership de Robert Blake les superviseurs ont un style autocrate, ce qui signifie qu'ils ont un grand intérêt envers la tâche mais aucun envers autrui. De plus, ils n'offrent aucune formations et aucun soutiens à la nouvelle équipe. Ils ne facilitent donc aucunement l'adaptation pour cette nouvelle équipe.

Au final, les employés sont mécontents, n'ont plus d'enthousiasme, ont une attitude négative, n'ont plus d'intérêts   négligent leur travail, les plaintes augmentent et la productivité diminue.

Solutions possibles: Que Joe prenne le temps de rencontrer toute son équipe pour bien comprendre le nouvel environnement imposer par les superviseurs dans lequel ses employés doivent maintenant travailler.

Point fort :

Les employés pourront ainsi exprimer ce qui les préoccupent et arriver à un compromis tous ensemble.

Points faibles :

Celà peu demander beaucoup de temps pour le Joe puisque celui-ci avait décidé de se retirer du travail sur le terrain par manque de temps pour effectuer les tâches administratives.

Joe peut laisser passer les remarques de ses employés en se disant que la situation va revenir à l'ordre d'ici quelque temps.

Point fort:

Point faible :

Le rendement de la compagnie risque de diminuer puisque les employés sont entrain de perdre toute la motivation qui les menaient à travailleur pour cette compagnie.

Solution choisie et justification:

La solution que nous choissons pour ce problème est bien évidament la première. Joe doit définitivement écouter les remarques de ses employés. Puisque ceux-ci se retrouve à devoir effectuer leur travail sous une nouvelle forme de leadership celà entraîne une baise de motivation pour les employés. En tant que propriétaire de la compagnie, Joe doit transmettre aux nouveaux superviseurs la culture, les valeurs et la mission de l'enteprise aux nouveaux superviseurs ce qu'il a omis de faire lors de leur embauche. Par la suite ceux-ci seront en mesure de mieux comprendre l'environnement dans lequel les travailleurs étaient habitués de travailler et pourront ajustés leur style de leadership aux équipes de travail semi-autonomes déjà en place.